内部晋升　走好职位补缺的妙棋

任人唯贤或任人唯亲是两种完全不同的就业政策。前者的意思是，不管一个人和另一个人有多亲近，只要是人才都可以用；后者，无论“人才”还是“非人才”，都是自己的亲友或知己。你同意吗？究其原因，毕竟一个人的亲朋好友是有限的，从有限的人数中选拔人才，必然是数量少而质量不高。如果那些不被信任的“局外人”另辟蹊径，投奔其他党派，就是在不经意间为敌对势力输送人才，结果自然是削弱自己，鼓励对手。 外企经常采取“内部提升”的举措 近日，一项针对200家外资企业的调查显示，企业出现职位空缺时，一般采用“先内升后外升”的方式。公司内部提拔的时候，多是同一个部门提拔，所以多是部门前直属主管推荐。调查显示，27%的公司管理人员和20%的公司非管理人员主要来自合资企业中方原员工；其中，9%的公司称其经理为长期经理，5%的公司称其非经理为长期经理。当管理岗位出现空缺时，67%的公司采取内部晋升或转岗；2%的公司在人才市场招聘；1%的公司由政府任命。非管理岗位出现空缺时，55%的公司采取内部晋升或转岗；45%的公司在人才市场招聘。每年有4%的管理人员和6%的非管理人员离开公司。 从上面的调查可以看出，在现代人力资源管理下，当企业出现职位空缺时，采用“内部晋升”是一种非常普遍的做法。但是，这并不意味着企业中的“皇亲国戚”会有机会。现任中国平安保险公司人力资源总监的台湾人顾指出：“中国人也讲究‘人在里面不避亲’。也就是说，这个人，只要是有才能的，不管你是老板的亲戚还是哪个经理，都会被委以重用。但是，作为一个国际化的大公司，在‘内推’中首先要做的就是把用人机制作为一把衡量的尺子，并且设置在企业中。适合我的就用，不适合的就不用。” 给员工机会，节省招聘成本。 “内部晋升”使员工在公司有发展的机会。广州拓培人力资源咨询有限公司总经理邱乐忠表示：“对于企业中有能力的员工来说，内部晋升无疑是留住人才的积极手段之一，因为它能促使员工进一步提升自我能力。而且对于企业来说，这也是一种节约成本的方法，因为内部晋升的员工工资往往没有原岗位员工或者外部员工的工资高。” 同时，邱乐忠认为，“内部晋升”除了要考虑员工的能力和公司内部环境的平衡，还要根据公司不同的发展阶段和外部环境来实施。比如，如果一个企业正处于快速发展阶段，公司架构迅速扩张，职位空缺较多，那么我们建议企业在补充职位空缺时采用外部招聘。这个时候公司需要有经验有能力的员工来巩固公司架构，没有太多的时间来慢慢培养员工。但在经济不景气的情况下，企业出现职位空缺时，可以考虑“内部晋升”的方法。这样既能节约公司成本，又能让被提拔的员工更加熟悉公司的运营环境。当然，无论哪种方式补缺，最重要的是从企业的角度找到合适的人才。 “内升”不等于近亲繁殖人才。 目前无论是外资企业还是内资企业的管理风格都会逐渐接近，外资企业的企业文化也会逐渐形成具有中国特色的企业文化，而内资企业也会参照外资企业的优秀管理模式不断完善。事实上，当有内部职位空缺时，“内部提拔”的操作是相当普遍的，只是不同之处在于每个人考虑的出发点不同。在“内升”之前，外资企业会着眼于员工的未来发展。除了良好的工作环境，培养一个稳定有能力的员工，让他看到在公司有发展和晋升的空间，无疑是最好的事情。而国内企业在“内推”之前更注重成本。