与新员工相处的方法

对于企业来说，员工的流动是很正常的事情。然而，目前许多企业，无论是国有企业还是民营企业，由于这样或那样的原因，员工流动率异常高，严重制约了企业的发展。过去，员工离职多指一些优秀员工或潜在员工因各种原因离开公司的现象。如今，随着社会主义市场经济的发展和人们职业观念的改变，新员工流失严重成为很多HR们的担忧。 新员工流失虽然有各种所谓的个人原因，但很多都是因为不能尽快适应工作，没有成就感，不能很好的融入团队等原因造成的。但是，是什么原因导致新员工不能快速适应工作，没有成就感，不能快速融入团队？是不是我们的招聘工作没有做好，招到了不适合的人才？还是我们的培训工作没有到位，导致新员工不了解自己的工作？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业规划三个方面杜绝新员工流失，让新员工更快适应工作、融入团队、发挥自身价值。 招聘合适的人才。 新员工能否快速适应工作，融入团队，很大程度上取决于招聘的质量。如果新招聘的人才都是合适的人才，那么他们就能很快适应工作，反之亦然。如何保证企业能招到合适的人才？我们可以从以下几个方面着手： 3354企业文化评价。 不认同企业文化的员工无法积极为企业创造价值，也很难在企业稳定下来。作为企业招聘人员，你必须对企业的目标、战略、文化和价值观有很好的了解，并以此作为招聘过程中评估候选人的重要依据。 一般可以通过模拟场景和小组讨论来测试不同群体的创造能力、分析能力、控制能力(即推动变革的能力)和服务意识。我们可以根据表现的标准来划分这个组。通过测试，可以清楚地看到企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。 3354企业发展阶段和外部环境评价。 企业处于不同的发展阶段，对员工的要求也不同。企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对企业来说是一笔财富。当一个企业处于快速成长时期时，对人员的要求主要集中在创新和变革的能力上。不具备创新和变革能力的人，可能会把原来的工作做好，但企业在产品、服务、经营方式上缺乏创新，很难帮助企业实现进一步的发展。 对企业外部环境的评价也是一个很重要的方面。当企业的外部环境复杂多变时，其员工必须具有敏锐的洞察力和快速学习、分析和解决问题的能力。只有这样，员工才能适应外部环境的变化，对自己面临的问题做出正确的判断。 3354对候选人的评价。 在招聘过程中，企业的招聘经理一般会根据职位分析和描述来设计面试问题，但这些问题只能提供有关职位内容的信息，而无从得知做好工作需要哪些行为。比如客服经理的职位描述中提到了“这个岗位要管理和培训生产工人”，但是并没有提到客服经理要具备什么样的素质才能管理和培训生产工人。经理可能需要有指导和计划的能力，优秀的沟通技巧，并能够给予和接受反馈。因此，除了价值观和技术能力，招聘人员还需要对应聘者的其他一系列综合素质进行评估。 在设计面试问题时，我们应该权衡各种因素。好的问题可以探究候选人的行为，并获得证据来显示候选人是否有能力做好工作。另外，评价标准不能全部以是否符合岗位的岗位技能来设定，岗位技能评价可以代替对应聘者综合能力和与企业匹配程度的评价。 3354双方的沟通。 招聘是为了让合适的人在企业工作。招聘人员在与应聘者沟通的过程中，为了吸引优秀的人才，往往只谈工作和企业的积极因素，而粉饰不太吸引人的现实。它们没有帮助应聘者客观地评估个人技能、工作和组织目标之间的适合度，这使得应聘者对企业抱有很高的期望。在这个招聘过程中，应聘者与企业签订的“精神契约”会与未来工作中的实际感受相差甚远，这种落差很可能导致员工流失。因此，在与应聘者沟通的过程中，人事经理应采取开放的原则，客观、如实地介绍企业的情况。让应聘者真正了解个人在企业中可能的职业发展路径。当应聘者对企业有了客观真实的了解，就会做出既适合个人又适合企业的选择。这可能会造成企业流失一小部分优秀的候选人，但有助于企业招到真正适合企业的人。 进行必要的入职培训。 新员工进来，首先要做的就是进行入职培训。新员工可以通过入职培训对企业有更多的了解，对企业的发展、企业文化、业务流程、管理制度有全面的了解。同时，入职培训还可以验证招聘人员在招聘过程中的各种说法，可以进一步强化员工的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说尤为重要。 在我们接触的企业中，很多企业已经意识到新员工入职培训的重要性，并且一直在做新员工培训，但是往往达不到预期的效果。经过对其培训活动的进一步分析和研究，我们发现很多企业在新员工的入职培训上存在一些误区，我总结如下： 3354短时间内给员工灌输太多他们吸收不了的知识。拿了很多员工手册，回去的时候没有太多时间看，感觉压力很大：看不完吸收不完怎么办？怎么解决？所以有必要制定一个规则，让新员工收回这些手册，并要求他在一个月内阅读。 3354有些部门经理只给新员工安排初级工作，让他们提不起兴趣。其实经理真的很好。他担心新员工进来后压力太大，所以给他们更轻松的工作。结果，新员工会觉得没有动力，离开。事实上，员工能取得多大的成就取决于经理对他的期望有多高。有时候，你对他要求越严格，他越能完成你给他布置的工作，他只能踮着脚去做。那时，他最感兴趣，也最喜欢做这件事。 3354太多的表格要填，太多的手册要看，同时，让他马上去开始工作。这些新员工至少要给一个月左右的时间熟悉这些表格、手册和产品，然后按照正常员工要求严格要求，派人去工作。你给他充足的时间，磨合期一过，你就用正常的工作标准严格要求他，那时候他的工作效率是最高的。 匆匆介绍后，3354被推进了工作。经理们通常认为实践出真知，尤其是在他们人手不足的时候。入职培训结束前，新员工已被分配出行。因为经理会想，我入职的时候不就是这样被对待的吗？其实还是那句话，员工不安的时候，你越是迫不及待的把他推进工作岗位，他就越容易找到自己的位置，容易导致新员工辞职。 以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少存在的问题，也是新员工培训效果不好的原因。那么，怎样才能避免这些问题，提高入职培训的效果呢？