高管薪酬福利4大常见争议

冷墨

在职场中，企业高管的薪酬往往是大家都想八卦却又碰不到的东西。事实上，高管职位高薪和光鲜的背后，万一发生纠纷就很复杂了。上海市江三角律师事务所徐梦云律师表示，由于高管职位的特殊性和薪酬案件的复杂性，如果高管与企业就薪酬发生劳动争议，一般对劳动者不利。因此，建议劳动者在建立劳动关系时，要对企业的薪酬福利构成和分配有清晰的认识，避免在发生纠纷时使自己陷入被动局面。

要知道高管的薪酬结构是复杂的。

徐孟云律师表示，不同的企业有不同的薪酬构成体系，但基本上主要集中在以下几个方面：工资福利。根据我国《公司法》规定，公司高管是指公司经理、副经理、财务总监、上市公司董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。根据职务不同，任免分别由董事会和经理决定，经理、副经理和财务总监的薪酬由董事会决定。与一般员工相比，高管的薪酬分配模式相对复杂，具有起薪高、福利项目多样化、加班费约定常见、支付形式多样等特点。

近年来，雇主与其高级管理人员之间的劳资纠纷显著增加。因为他们的薪酬分配方式更复杂，更容易在绩效上产生纠纷。高管劳动报酬引发的劳动争议主要集中在加班费、期权、分红、福利等方面。

焦点1固定收益要定性。

由于高管薪酬福利相对较高，由此带来的税收等成本问题也浮出水面。同时是基于计算经济补偿金、加班基数、病假工资基数等多方面的考虑。企业往往利用虚构费用避税，减少货币收入，将员工收入的一部分纳入“固定待遇”福利，利用报销金额“压平”账目。在实践中，企业采取规避措施，打“政策擦边球”，将员工的工资收入以各种名义化解为各种补贴，以达到避税的目的。

通常是房贴，餐贴等。都是先从工资中扣除，等高管提供账单后，公司再从管理费用中扣除，最后税款再以现金形式返还给高管。由于这类工资的构成不明，一旦发生劳动争议，很容易在工资标准上产生分歧。比如员工声称房贴、伙食补贴、洗衣费等。都是个人工资的一部分，而单位认为这部分属于额外福利，需要凭有效票据报销。员工有真实的消费行为是非常不利的。所以建议各类高管一定要看清各类薪酬福利问题的性质，搞清楚其具体性质，这样才不会对自己不利。

焦点2参与年终分红的高管不能盲目签字。

徐孟云表示，年终分红，也称岗位分红制，是借助企业股份制的思路，解决企业分配机制的一种模式。它常作为一种短期激励员工的方法，普遍适用于各类企业。也就是说，企业中的一些特殊岗位被赋予了一定比例的分红权，应聘这个岗位的人享受企业股份的分红。离开这个岗位后，他们享有的分红权同时消失。分红的具体比例和形式通常根据企业内部章程规定。

年终奖是企业为激励员工，提高员工绩效，在年底(春节前)发放红利而实施的一种激励奖励方案。目的是提高员工的短期绩效，是一种临时性的工资支付行为。与固定工资不同，年终分红与个人绩效挂钩

为了稳定起见，高管人员的薪酬通常以年薪制的形式发放，即根据企业的生产经营规模和经营业绩，按年确定并发放管理人员年薪的分配方式。

因为我国法律要求工资必须按月发放，即使是采取年薪制的高管，其工资也需要拆分成月发放。但是，在这种工资支付形式中，如果员工离职未满一年，剩余工资如何支付并没有明确的规定。实践中通常根据公司章程、相关规章制度、双方约定进行衡量。如果约定不明确，劳动者可以主张按照服务月数比例按照年薪补足相应差额。但由于高管薪酬形式复杂，不同案件处理方式不同，最终能否得到支持不能一概而论。

因此，建议劳动者在签订劳动合同时，对薪酬等相关事项要有清晰的认识，不要盲目签字或承诺，以免日后发生纠纷时对自己不利。

焦点三：不定时工作的高管加班费。

徐孟云表示，在涉及高管的劳动争议案件中，关于用人单位是否支付“加班费”以及高管是否从公司利润中分一杯羹的争议占了大多数。然而，在解决“加班费”争议之前，首先要解决的是执行工时制度的问题。

执行工时制度

由于高管工作性质的特殊性，大部分企业都会对高管实行不定时工作制。但对于适用不定时工作制的高管，企业是否需要支付加班费，各地不一。上海规定，企业只安排不定时工作制员工在法定节假日工作的，需要向其支付不低于日或者消失工资标准的300%的工资报酬，其他两种情况则不需要支付；但根据北京和江苏的相关规定，即使不定时工作制员工在法定节假日被安排工作，也不能要求企业支付其相应的加班工资。一般情况下，某个岗位实行不定时工作制，不仅需要行政部门批准，还需要与有关方面协商，两者缺一不可。

加班费引发的纠纷

同时，加班费包括“加班费”和“额外费”。其中，“加班费用”是指因周末或法定节假日加班而发生的费用；“加一些费用”是指企业在正常工作日安排劳动者延长工作时间所发生的费用。在一般工时制度模式下，用人单位安排劳动者延长工作时间的，需要支付不低于工资的150%。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

由于高管是高薪人士，一旦因加班费产生纠纷，企业往往会以高管的报酬已经包含相应的加班费为由进行抗辩，有的甚至在劳动合同的报酬和福利支付中明确工资包含加班费。这个问题必须结合上面提到的不定时工作制的审批制度来综合分析。对于北京以外其他地区的企业来说，如果没有征得员工同意，或者没有到劳动行政部门进行不定时工作制的审批，那么加班费包含在高管工资中的抗辩就没有法律依据。根据企业实际安排的加班时间，应向员工支付相应的加班工资。即使劳动合同中明确规定了加班费的数额，但实际加班成本高于约定成本的，企业需要向员工补足差额；相反，如果实际发生的加班费低于约定费用，劳动者无需返还。

焦点四：有股权的高管一般会限制服务期。

在很多企业中，高管都被给予相应的股份，以证明其在企业中的重要性。员工持股有两个原因：一个是基于股权激励计划，是针对员工的，也就是这个时候高管只是公司员工；另一种是高管也是公司股东，所以持股。此时，高管与公司之间的法律关系不仅仅是劳动关系。

股权是长期激励员工的主要方式。在美国，限制性股票所有权计划、股票期权制度或股票期权计划、虚拟股票形式或股票增值极、延期支付计划、特定目标激励计划、管理层收购等许多长期激励措施都得到了成功运用，并从根本上改变了员工的薪酬结构。特别是在高科技企业中，应用非常广泛。其中，股票期权制度应用最广，激励作用最强。但在实践中，企业往往采用捐赠股权必须满足一定年限的服务期或在一定期限内不得离开企业的条件，即这种激励属于附条件授予。在这种情况下，一旦劳动者不能满足相应的条件，赠与就消失了，企业有权要求劳动者返还相应的股权，返还基于股权产生的收益。