外企是如何在招聘人才的

长期在外企、国企、私企从事市场营销和销售管理工作。在此期间，我面试过上百名应聘者，也以咨询专家的身份参加过一些企业的招聘会。我对外企和内资企业在人才招聘上的差异有很深的理解，写出来供大家参考。

人才思路不一样。国企尤其是私企在选拔人才时，特别注重人才的短期效用。希望招到的人才已经有很多这个行业的经验。最好是一上班就能给公司创造净利润。招聘销售人员时，我希望应聘者带着正在洽谈的项目来。其实是挖竞争对手墙角的机会。以牙还牙，竞争对手就会来挖你的墙角。对于没有工作经验的应届毕业生来说，这些以短期效用为主的企业关注度较低。外企一般更注重人才的长期效用。在像惠普和IBM这样的大公司里，有针对新毕业生的毕业生就业计划。毕业生一般会经过一段时间的入职培训(有的长达6个月，比如微软的一些软件工程师岗位)，然后被派往特定部门工作6-12个月。然后“转”到下一个部门实习。就这样，经过2-3年的实习，我辗转了2个以上的部门，最后被固定在某个岗位，根据个人喜好和实际能力做具体工作。在2-3年的“循环”期内，新人对公司各方面业务有一定的了解，有一定的综合能力。其实这个过程也起到了培养新员工对公司的感情和忠诚度的作用。有人说，应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的字，可以画最新最美的图。这是非常恰当的。

美国友邦保险公司是世界著名的美国国际保险公司，两年前开始在北京开展业务。首批100名保险营销员由来自台湾省的大中华区总经理徐水军亲自面试。候选人的第一个条件是：以前没卖过保险！友邦保险怕有卖保险经验的人把中国保险公司的问题都带进来。

因为这样的观念不同，很多应届毕业生削尖脑袋去外企，有些“尖子生”甚至不去外企。哪怕工资再低。而中国的私企，工资再高也招不到好的人才。这种观念在招聘中的表现是不一样的，可以用一句话来概括：国内企业讲究“可用之人”，国外企业讲究“可塑之人”。

候选人来自不同的来源。全球最大的网络产品供应商思科在招聘人才时将候选人分为主动候选人和被动候选人。主动应聘者是指在招聘会上看到招聘广告或主动投简历的人。这些人目前往往处于失业状态，是“流浪者”。被动应聘者是指企业想通过各种手段“挖”来的人才。比如被猎头公司“挖走”的候选人，公司经理或员工的老下属、同事、同学、朋友等。这些人目前往往有工作，是当前企业的“骨干”。思科更重视被动的候选人，即“骨干”，而不是主动的候选人，即“流浪者”。其他外国公司对候选人来源也有类似的优先权。这也是为什么外企数量远不如国企，猎头公司的客户多为外企的原因。

相反，国企的人事部门往往会在参加完一些招聘会后，发布一些广告或者收回几百份简历，然后开始“大海捞针”。面上的网很大，播种面积很广，很费力气。结果钓到的都是小鱼。不是“天赋”，是“白菜”。最后综合核算后，人力、物力、财力、时间、机会等总成本。更高。

对待人才的态度不同。国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者（人事部真辛苦啊！）。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5分钟，说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农场主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干”，能请假出来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。

外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。他们叫时间管理的BlockTime（锁定法）。因为你是人才，你的时间和他的时间一样重要。

真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。

写了这么多，不是有意贬低所有的国内企业。我们有些国内企业，在人才招聘方面还是做得不错的。之所以只写缺点，不写优点，是因为只有这样，才能促使我们的企业励精图治，奋发向上，更好地迎接WTO的挑战。说得不周到的地方，就算有则改之，无则加勉吧。

在准备写这篇文章的时候，正巧中央电视台人才节目 《绝对挑战》 请我作为专家去做策划，我也对主编刘戈老师、编导李志新老师谈了这些想法，他们也很感兴趣。这也促使我提笔赶紧写出来，和大家共享。